撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要向大家討論關於「加班費」的問題，在台灣加班已是許多企業的常態，可能是雇主面臨產業旺季，而主動要求勞工加班趕單，或是勞工面臨超量工作，不得不犧牲個人下班時間，已完成待辦的事項。
不過，實際上很常見的狀況是，勞工有加班的情況，但公司卻以加班需要申請，並已經主管不予核准為由，來拒絕給付勞工加班費，然而，在這個時候，勞工到底應該怎麼爭取自己的權益呢？
因而，以下我們將透過案例，和大家討論幾個相關的法律議題：
一、勞工自願性加班時，雇主應該給付加班費嗎？
二、勞工工時認定有爭議時，究竟應該以誰為準呢？
【加班真的可以加了又加、加了又加、加了又加嗎？】
阿泉是一位科技新貴，在一家科技大廠工作了幾年，最近為了即將要發表的專案計畫，每天幾乎都是從早上８點不停地工作到晚上１１點，這樣的日子持續了好幾個月，有時候阿泉每個月甚至只有４天的休息時間，因而，阿泉醒著的時間不是在上班，就是在前往上班的路上。
後續經過勞動局到公司實施勞動檢查，依照門禁紀錄表顯示，發現阿泉好幾個月以來，幾乎每天都加班到晚上１１點，而且，公司除了違反法定加班工時上限，同時也沒有給付阿泉加班費。
然而公司卻主張，阿泉並沒有依照門禁紀錄表上顯示，有那麼長的工作時間，應再扣除離開辦公區、用餐休息等加計的時間，另外，公司本身即有「加班申請」制度，規定員工必須提出加班申請，並經刷卡紀錄查對加班時間，始符合請領加班費的要件，但阿泉根本未依程序申請加班，因此公司並無須給付阿泉加班費。
一、勞工自願性加班時，雇主應該給付加班費嗎？
勞基法第２４條
第１項：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第３２條第４項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
第２項：雇主使勞工於第３６條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
勞基法第３２條第１項
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
依照勞基法第２４條、第３２條第１項規定，雇主經過勞工、公會同意，請勞工加班後，雇主具有給付勞工加班費的義務，此條文，在解釋雇主主動要求勞工加班，且經過勞工同意時，雇主即應依法給付加班費，並沒有太大的問題，惟較有爭議的問題就在，如果勞工是出於自願性加班，不管是因為工作量太過龐大、職場上無形的人情壓力時，此時，雇主在沒有主動要求勞工加班之下，仍需要給付加班費嗎？
過去主管機關曾經有函示指出：「．．．．．．勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」（勞委會８１年４月６日函），因此勞工若於延長工時自動提供勞務，雇主也未有反對意思時，雇主即應給付勞工加班費。
而實務見解指出：「依上開勞委會８４年４月６日函釋意旨，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資，是基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主亦有給付工資之義務。原告僅以魏君、鍾君未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資之主張，顯與前開函釋未符。」臺北高等行政法院１０５年訴字第１５８９號判決
「勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」最高行政法院１０８年判字第４３７號判決
因此，目前主管機關與實務見解，對於雇主與勞工於加班意思表示合致的認定標準上，不再僅限於必須是雇主「主動」提出要求勞工加班的程度，而是，擴張於雇主「明知、可得而知，且沒有反對」的情況，讓雇主不得在消極領受勞工勞務的同時，又可以規避給付加班費的責任。
二、勞工工時認定有爭議時，究竟應該以誰為準呢？
再者，如果雇主與勞工就加班時數的認定有所爭執時，尤其，當雇主拒絕承認勞工的工時紀錄，擅自認定勞工就算實際上有延長工作，在無法符合公司內部加班規定下，雇主也依然沒有給付加班費的義務，此時，法院究竟會如何認定呢？
勞動事件法第３８條
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
勞基法第３０條第５項
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
依照勞動事件法第３８條規定，勞工的工時得受到出勤紀錄的推定，因此，除非雇主得以提出勞工於該工作時間，並非確實從事工作的具體證據，否則出勤紀錄基本上即可以作為認定勞工實際工作時間的佐證；有鑑於此，勞基法第３０條第５項，同時課與雇主應置備勞工出勤紀錄的義務，並且需要保存五年。
甚至有最高行政法院的見解指出，如果勞工的工時紀錄與事實不符，雇主具有修正的義務，藉此更加強調出勤紀錄作為認定勞工工時的重要性「故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞基法第３０條第５項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。」最高行政法院１０８年判字第４３７號判決
在我們今天的案例中，法院認可該公司的加班申請制度，是公司於人事管理上的措施，然而加班申請記錄僅得做為工時認定的輔助工具，而非唯一可信的證據，在此，仍應參考出勤紀錄，作為認定勞工工時的依據。
後續，法院依公司的運作狀態，認定阿泉的門禁紀錄上頭，除了記載進出公司的時間、另外有假別、備註等等記載，因而不單單僅是門禁紀錄而已，更是已足以作為認定員工出勤狀況的證據，故在公司無法確實舉證說明，阿泉在門禁紀錄上於公司延長工作的時間，並無執行勞務的事實，法院在此認定阿泉得以受到該出勤工時推定的保障，因此就算阿泉未向公司為加班之申請，但是仍得依照門禁紀錄向公司依法請領加班費。
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